《2021全国高校毕业生薪酬指数排行榜》发布，怎样激励新一代年轻人？

每到毕业季，各大高校毕业生们的就业去向和到手工资都备受关注。6月18日，中国薪酬指数研究机构发布《2021全国高校毕业生薪酬指数排行榜》（以下简称“排行榜”）显示，清华大学、上海交通大学和北京大学位列三甲，毕业生平均薪酬分别为10992元、10602元和10690元。

 

“一线”“新一线”待遇持续走高

 

中国高校毕业生薪酬指数来源于全国各高校毕业生进入用人单位满一年的基础数据，按照工资水平、就业率、人才成长率、薪酬增长率等四个要素，以相应权重，通过统计学模型计算得出。北京大学毕业生在平均薪酬这一项上虽然高于上海交通大学，但是综合统计后，薪酬指数排名较去年落后一位，被上海交通大学超越。

 

纵观排行榜，前十名高校有清华大学、上海交通大学、北京大学、对外经济贸易大学、中央财经大学、北京航空航天大学、同济大学、中山大学、复旦大学、北京外国语大学，均为211高校，985高校也有七所。其中，对外经济贸易大学毕业生平均薪酬最高，达到了11032元，也是唯一一所毕业生平均月薪超过11000元的高校。

 

和去年相比，中央财经大学从第八位上升至第五位，北京航空航天大学、同济大学、中山大学、复旦大学均今年新入榜前十。其中，中山大学上升幅度最大，从去年的17位跃升至今年的第八位，毕业生平均薪酬也上涨了125元。

 

单从平均薪酬来看，毕业生月薪能超过10000元的高校有24所。北京交通大学、中央美术学院和东南大学虽然薪酬指数排名在30名之后，但毕业生平均薪酬仍然过万。另外，平均薪酬在9000-10000元的高校有31所，8000-9000元的高校有24所，7000-8000元的高校有21所。

 

需要注意的是，位于经济发达城市的高校毕业生拥有更多的就业机会和更高的薪资待遇。比如，在毕业生月薪超过一万元的24所高校中，只有浙江大学、南京大学和东南大学没有在北上广超一线城市，但是也在杭州、南京等经济发达的新一线城市。

 

并且，同为985、211重点高校，武汉大学和湖南大学在前一百的高校中，排名相对落后，分别在84位和92位；毕业生平均薪酬也相对较低，仅为7517元和8096元。位于东三省的985高校吉林大学和东北大学更是不在前百强排行榜上，被众多在一线城市的双非院校超过。

 

 

双非院校中，排名最高的是国际关系学院和上海对外经贸大学，薪酬指数均为85.2，毕业生平均薪酬分别为10045元和10066元。外交学院、广东外语外贸、大学北京电影学院和中央美术学院的毕业生平均薪酬也在一万元以上。

 

排行榜指出，受疫情影响，2021年部分高校毕业生薪酬指数、薪酬水平及排名相较2020年有较大波动。

 

百强榜中，中央美术学院排名上升最快，2020年排名第47名，今年排名第32名；浙江财经大学在去年排名第70名，今年上升15位；中南大学由去年第58上升至第45名。其他一些排名显著上升的高校，因专业设置符合当前经济环境和行业需求，毕业生的工资水平、就业率、人才成长率、薪酬增长率相对增幅均较为明显。

 

值得一提的是，今年高职院校毕业生因其专业更符合市场需求，满足用工单位实际需要，薪酬水平呈现总体趋好态势。

 

根据全国高职院校毕业生薪酬指数排行榜可以发现，毕业生平均薪酬集中在6000-7000元。其中，北京电子科技职业学院排名第一，薪酬指数为79.2，毕业生平均薪酬为7242元。深圳职业技术学院和上海旅游高等专科学校紧随其后，毕业生平均薪酬为6926元和7140元。

 

话题延伸：什么样的薪酬模式能够激励新一代年轻人？

 

随着95后、00后逐渐走出校门，成为职场“主力军”，越来越多的企业老板反应，现有的薪酬模式很难激励到95后、00后的员工。

 

这种现象也很容易理解，现有的薪酬模式，不论是固定工资、还是KPI考核都是上个世纪的产物。这种薪酬模式能够发挥作用，前提条件是员工有很高的工作切换成本，也就是说换工作对员工来说是一件很难的事情的情况下，固定工资、KPI考核才奏效。

 

对于绝大多数95后和00后而言，工作早已不是“糊口”和“温饱”的工具，而是追求一份拼搏的成就感和自我实现的价值感。

 

在这个时候，传统的固定薪酬模式就显得非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，当薪酬设置不再灵活，活力和创造力也就随之变得僵硬，这就导致新一代的员工很难留得住。

 

很多人力资源领域的专家都提到过说宽带薪酬是大势所趋。

 

 

什么是“宽带薪酬”呢？所谓“宽带薪酬”，就是在组织内，用少数跨度较大的工资范围 来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，因为级别减少了，每个级别工资上下浮动的空间就变大了。也正因为这种更大的上下浮动空间，这种薪酬模式才取名为“宽带薪酬”。

 

对于95后、00后来说，赚钱不是工作的唯一目的，但钱确实衡量他们自身价值的重要参考。也就是说他们的薪酬，要能够与他们的贡献相匹配。

 

“宽带薪酬”会是大势所趋，其原因也正是因为，宽带薪酬可以通过比较高的薪酬的弹性，给到新一代员工工作的正反馈，能够给他们创造工作的价值感，从而这种薪酬就有了更强的激励性。

 

所以，随着95后、00后逐渐成为职场的主力军，相较于传统的“市场工资制”和“年薪制”，更具弹性、灵活性和浮动空间的“宽带薪酬制”可以说更能满足年轻人对于价值认同的需求。

 

面向未来的薪酬设计一定要满足以下四个特点：

 

1、高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。

 

2、利益趋同：在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。而面向未来的薪酬模式会把员工当作资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。所以，面向未来的薪酬模式追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。

 

3、激励短期化：激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，面向未来的薪酬模式也会倡导做好月度激励，再扩展到年度及长期。

 

4、管理者转向为经营者：管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。面向未来的薪酬模式，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。