薪酬管理职业技能等级证书

21年应届生招聘与薪酬管理调研报告发布:战略性薪酬管理正在变得越来越重要

2021-06-16 11:18   财才网




根据最新出炉的2021年应届生招聘与薪酬管理调研报告显示,2021年应届生招聘需求回暖,但企业普遍表示招聘难度增加,招聘计划完成度较低。四成企业2021届校招人数增加,民企、高科技行业扩招明显。41%的企业扩招重点院校毕业生,2021年应届生扩招需求主要为研发、技术、销售、市场类岗位。
 
教育部数据显示,2021年中国高校应届毕业生达909万人,同比增长4%。近五年,应届毕业生数量呈逐年增长趋势,加之疫情背景下海外留学生大量回流,2021年应届生就业群体数量创历史新高。
 
从萎缩到回暖
 
国企和民营企业的招聘需求高于外资企业,八成以上的内资企业2021年有校招计划,高于外企70%的比例医药健康、汽车、互联网、高科技行业分别有超八成企业开展应届生招聘,房地产行业有校招计划的比例为64%人员规模在500-999、1000人以上的企业,近九成有校招计划,100人以内的企业63%有招聘计划。
 
总体而言,2020年,在新冠疫情的冲击下,部分企业校园招聘暂缓、冻结或减少,招聘需求明显萎缩;2021年随着经济回暖,有应届生招聘计划的企业比例也相应增长,已经回升甚至超过2019年同期水平,77%的企业有校招计划;从企业2021届高校生的招聘进展来看,截至目前,仅28%的企业完成应届生招聘计划,超七成企业仅完成部分招聘计划,其中37%的企业招聘完成度在60%以下。
 
如何招募心仪人才?做好薪酬管理很重要
 
经过长达一年的疫情洗礼,越来越多的年轻人在更注重身体健康的同时,也把目光更多的聚集到如何快速建立个人经济实力上。“物质需求”成为了如今年轻人的几大热门关键词之一。因此,做好薪酬管理,为新员工安排规划合理的薪酬标准和晋升体系就成为了考量一名HR是否优秀的重要要素,也是一家企业是否能“留住人”的关键。
 
薪酬管理是企业人力资源管理体系的重要组成部分,它对激励员工、吸引人才、企业发展起着关键性作用。科学规范的薪酬管理制度有利于调动员工的工作热情、吸引优秀人才、促进企业持续发展并在市场竞争中占据优势地位。可如今很多企业不注重薪酬管理制度或者薪酬管理制度与企业发展阶段不匹配。这样一来,无法调动员工的积极性、产生工作热情、衍生向心力,这样一来,很容易成为企业发展的拦路虎。
 
薪酬制度怎么设计才合理?
 
薪酬可以分为两类,一类是外在激励性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利等;另一类是内在激励性因素,如个人绩效、奖金、股份等。
 
员工认为外在激励性因素是应得的,所以企业要注重内在激励性因素,设置弹性的薪酬管理体系,按照“多劳多得”的原则,激发员工的积极性。
 
 
 
从企业发展阶段出发,采取不同的薪酬结构
 
初创企业,需要依靠优秀的技术人才打开市场,而吸引人才要借助高薪酬的噱头。企业初创时期,各岗位职责不明确,易出现一人多职的情况,资金又较为紧张,所以可以降低基本工资所占比重,将薪酬重点放在绩效上。
 
成长期企业,规模不断扩张,对人员需求量增加,与外部市场的薪酬竞争更加激烈。企业要适当提高基本工资、增加补贴、肯定个人贡献对企业的价值,充分调动员工积极性,也就是扩大浮动薪酬比例,减少固定薪酬比例。
 
成熟期企业,各项发展逐渐步入正轨,薪酬结构要有大致框架。成熟期企业可以建立以职位为基础的薪酬体系,固定薪酬和浮动薪酬的比例稳定状态下,可以通过提供教育培训、良好的办公场所等其他福利激励员工。
 
制定薪酬体系应遵循的原则
 
1、公平原则(员工行为的政治化)
 
Op/Ip=Oo/Io(自我投入与所得的平衡=他人投入与所得的平衡)
 
公式中:
 
Op——个体对自己所得到报酬的主观感觉;
 
Ip——个体对自己所作投入的主观感觉;
 
Oo——个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉;
 
Io——个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。
 
外部公平性/内部公平性/个人公平性
 
 
2、激励原则:B=f(P·E)表明行动(B)是人(P)和环境(E)的函数
 
3、市场原则:依据人才市场的竞争状况来确定薪酬
 
4、竞争性原则与经济性原则:薪酬标准要有吸引力,招到所需人才,同时也要兼顾人力成本
 
5、合法性原则:符合国家的政策与法律
 
 
 
工资等级及区间设计
 
1、最高工资和最低工资的确定
 
劳动力市场决定最低工资水平,经营状况及最高经营者的工资决定了最高工资水平
 
2、中位值增幅的确定
 
中位值之比是相邻两个工资等级中位值的增长百分比,职位越高,中位值变化越大,工资等级越少,中位值的差额越小,工资等级越多
 
3、工资等级区间与工资等级数的设定
 
工资等级区间是一个工资等级的最高工资水平与最低工资水平,职位越高,等级区间越大,反之越小,一个工资等级区间一般为4-6个工资等级。
 
总结:重新看待“薪酬管理”,专业很重要
 
相较于传统人力资源管理人才,现代薪酬管理人才的职业要求发生较大变化,涉及战略及创新管理、人力资源与人力资本管理、税务、法律、计算机应用技术等多个学科知识的应用。和过去的传统人力资源管理人员不同,新时代的HR,不仅需要时刻把握人才市场动向、积极寻找未来员工,更需要在员工入职之后为其做好长期的职业规划和薪酬管理,这样才能不仅仅局限于“招到人”而是“留下人”。
 
在提升自己的专业素养方面,HR或者未来有意向从事人力资源行业的小伙伴们可以通过接触专业的信息平台和书籍等来完善自己的专业水平,也可以通过参加专业考试获取证书,例如1+X薪酬管理职业技能等级证书,来证明自己的专业能力,在未来的职场上收获更多的成功和可能。