薪酬管理职业技能等级证书

如何在留住优秀人才的同时搭建合理的薪酬体系?“推陈出新”很重要

2021-06-14 10:08   财才网




根据16日发布的《2021年应届生求职就业与薪酬调研报告》显示,截至5月底,半数应届生已签约,近四成应届生正在积极求职,四成企业2021年校招需求增加,民企、高科技行业扩招明显;超半数企业2021年上调应届生起薪,平均涨幅为9%;与此同时,遥相呼应的是00后“理想薪资”等级表出炉,在不少00后眼中,月入过万是未来工资的起点。随着人民消费水平的日益提升,“薪资水平”已经成为新一代年轻人寻觅工作时最为看重的部分。那么作为HR,该如何在迎合年轻新员工想法的基础上,为公司设计一份完善的薪酬体系呢?一起来了解一下吧!
 
数据:起薪水平普遍呈上涨状态
     
调研显示,51%的企业2021年应届生起薪上涨,其中37%的企业整体上调应届生起薪,另外分别有6%的企业仅针对某类型学历应届生起薪做调整,或针对热门紧缺岗位起薪做调整。2021年,应届生起薪整体上调幅度平均为9%,部分企业甚至上调15%-20%。本科生实际月薪普遍低于期望,研究生在2万至3万高薪区间的实际薪酬和期望基本相符。
 
从企业的应届生起薪标准来看,与2020年的应届生起薪相比,2021年博士及以上学历的起薪水平与其他学历起薪水平的差距进一步拉大,博士生的起薪平均近1.3万元,同比上涨8%,与硕士起薪的平均值差距超5000元。2021年硕士生平均起薪为7520元,本科生平均起薪为5809元,二者平均上涨约6%-7%,专科及以下学历应届生平均起薪同比上涨2%-3%。
 
值得关注的是,研究开发、技术类的应届生起薪涨幅高于其他类型职位。2021年研发和技术类博士生起薪相比去年上涨20%左右,本科生上涨11%-15%,硕士生上涨5%-10%左右。
 
在疫情常态化、企业数字化转型变革加速的背景下,企业对于应届生数字化相关岗位需求有所增加,从具体需求来看,软件开发、大数据分析/挖掘是热门需求岗位。
 
数字化专业应届生的期望月薪高于平均值,数字化专业应届生期望薪酬区间在1.5万元以上占比达到25%,而应届生整体的平均水平为13%。从数字化专业应届生的实际薪资来看,其起薪水平相比普通岗位高出20%-50%。
 
留住人才,薪酬体系是关键
 
之前京东对公司做了大刀阔斧的调整,从取消快递员底薪到降低公积金缴存比例,直接导致大批员工离职。留住人才,并不是说给直接给高薪酬,而是给合理的薪酬。对员工来说,工资多多益善;但对企业来讲,钱要花在刀刃上。因此,企业需要一套有效的薪酬方案,让企业和员工的利益都达到最大化。
 
薪酬模块是人力资源模块中非常有专业度、有难度的一部分,在整个人力资源管理工作中占据着重要的地位。做薪酬的HR绝不只是发发工资而已,一套薪酬制度和方案的制定、实施和落地,需要HR具备很高的知识理论水平,各个环节的工作更是一环扣一环,对HR的综合能力要求较高。也正是因为这样,懂薪酬管理的HR在行业非常稀缺,薪资也比普通的HR高了许多,同时也是通往大公司的一把钥匙。
 
日常薪酬工作:工作分析——岗位评估——定岗定薪——确认制度——编制薪酬表——计算薪资——核对薪资——汇总表格——发放薪资——下发工资表
 
薪酬体系设计核心流程:薪酬策略制定——工作分析——岗位价值评估——薪酬调查——薪酬分级——薪酬结构设计———薪酬调整机制——薪酬管理制度
 
薪酬体系的设计流程比较统一,但也可以不拘泥于这样的流程,部分流程在一些体系的设计中是可以省略的,具体还是要看使用的是何种「薪酬体系」。
 
几种常见的薪酬体系:
 
①宽带薪酬体系
 
优点:打破等级观念、重视个人、利于职位轮换、注重市场水平、利于管理、推动工作绩效
 
缺点:晋升困难、成本增加、入门层次较高
 
设计步骤:
 
1、根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略
 
2、根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定切合于企业需要的薪酬战略
 
3、根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合运用宽带技术的职务或层级系列
 
4、运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系确定宽带的数量根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构确定宽带内的薪酬浮动范围宽带内横向职位轮换做好任职资格及工资评级工作
 
 
②自助式整体薪酬体系4P
 
优点:满足了员工的个性化需求重视薪酬与业绩的结合,强调了员工的参与,体现了薪酬整合的整体概念包括了员工所看重的非现金薪酬成分,能像现金一样起到激励作用
 
缺点:设计和运作成本很高对人力资源管理的要求很高
 
 
4P的设计步骤:4P即基本工资、奖金、自助式福利、额外津贴。员工根据个人需求自助调配4P的比例,由人力资源部门给予后续的支持,应该自助式薪酬并不能由HR来具体设计。
 
③绩效薪酬体系
 
优点:员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩,激励效果明显员工的工作目标明确,通过层层目标分解,组织战略容易实现有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资水平企业不用事先支付过高的人工成本,在整体效率不好时能够节省人工成本
 
缺点:员工收入在考虑个人绩效时,会造成部门或者团队或者团队内部成员的不良竞争在企业增长缓慢或困难时,员工绩效收入较少,容易产生消极情绪不适用所有岗位
 
设计步骤:明确企业薪酬体系的总体思路根据组织结构编写岗位说明书确定付薪因素,评价各岗位价值根据岗位评价结果进行岗位薪酬归级设计并绘制薪酬机构线薪酬体系的成本控制与调整。
 
总的来说,现在越来越多的企业开始从传统薪酬体系转向新型薪酬体系,其中宽带和自助式薪酬体系成为近两年的大热门。不过HR还是要根据企业自身的发展阶段选择适合的薪酬体系,甚至要设计交叉复合型的薪酬体系,只有从体系下手进行改良,才能更好、更贴切地满足新时代年轻工作者的想法和需求。