“打听同事工资被开除”事件登上热搜：薪酬保密是否合理？HR应如何避免此类事件发生？

近日，员工因私下交流工资被开除在网上引起热议，#公司薪酬保密是否合法#被推上热搜。事件的起因是某互联网企业员工因为打听同事工资，结果第二天就被通知离职，打听薪酬成了开除的理由，原因是违反薪酬保密制度，违反公司管理规定。那么薪酬保密制度是否合理？为何大部分公司都禁止员工之间相互讨论工资？HR又该如何破局呢？

 

企业采用薪酬保密制度的目的，是有利于其根据每个员工的能力、工作态度及工作岗位，灵活决定薪金水平，员工之间也不会因薪水的差异而产生矛盾，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。

 

目前我国的法律法规中，既没有规定薪酬必须保密，也不禁止企业采用保密制度。法无明文规定的情况下，制定薪酬保密条款，是用人单位与劳动者依自由意志协商的结果，只要双方公平自愿、制定程序合法有效，应当受到法律的保护与尊重。但是，违反公司工资保密制度，并不属于劳动合同的根本违约，用人单位就此解除劳动关系则应认定违法。因其处罚结果与员工行为不能相当，不符合公平原则，更违反法律对劳动者的倾斜保护原则。当然，可以依照公司规定，适当给予员工较轻的惩罚，比如警告或者调低当月绩效等。

 

根据已经生效的判决看，也有法院认为，只要公司制定薪酬保密规定，即是违法。理由如下：

 

劳动法第四十六条第一款规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

 

劳动合同法第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬，按照集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同，未规定的实行同工同酬。

 

第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。同工同酬是指，用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者，在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的报劳动报酬。在薪酬保密的情况下，劳动者缺乏知情权，其同工同酬的权益无以凭借。

 

无锡中院认为，同工同酬是劳动合同法的基本要求，实现同工同酬的前提必定是收入的公开，而XX公司规章制度中载明的所谓“薪酬保密”，显然是与法律规定相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据。XX公司解除劳动合同属于违法解除。

 

薪资保密制是现在不少企业常用的管理制度，众多知名企业甚至世界500强企业实行工资保密的都不在少数。在员工入职时，管理者都会强调“禁止私下打听同事工资”是公司管理的“高压线”。为什么“薪酬保密”在职场上如此盛行？

 

（1）解决内部矛盾

 

企业实行薪酬保密制度并禁止员工私下相互讨论，初衷在于防止攀比，拉开分配差距。从人性角度来说，无论员工最终发现自己的工资比别人高还是比别人低，都不会是导致开心的原因，基于此也容易引发一些内部矛盾，不利于和谐员工关系的构建。

 

（2）控制员工非理性预期需求

 

当员工发现别人的薪资高于自己，尤其是同部门或同期员工薪资高于自己时，很容易心理失衡，想追上收入差距。由此，期望公司短期内实现其升职加薪。但是如果其贡献与预期不符，则属于非理性要求，最终会引发员工懈怠、离职跳槽。

 

（3）保护紧缺人才的需求

 

一般来说，公司会高薪挖来一些高技能人才，如果企业公开这些人员的薪酬，其他同事容易因不理解、嫉妒心等原因对这样的紧缺人才进行一定的疏远，甚至排挤，不利于紧缺人才在单位的长期发展。

 

从公司角度来说，实行薪资保密制度有利于公司的稳定，减少不必要的管理成本，同时也避免了与市场上其它同类公司的恶性竞争。

 

由此可见，薪酬保密制度可以用来减少员工之间因薪水的差异而产生矛盾、相互攀比而造成的负面影响，也可以有利于企业根据每个员工的能力、工作态度及工作岗位，灵活决定薪金水平，这也是薪资保密制度在现代企业管理中如此盛行的原因。

 

HR该如何破局

 

（1）规则透明化

 

员工之所以不断打听，是因为他不懂薪酬制度的规则是什么？是否对自己有利！通过公开、透明薪酬制度、调薪规则，只对保密具体数字，可以大大消除员工的疑虑和不安，继而引导其将关注点放在实现岗位职责、提升业绩上，这才是做薪酬的正确理念。

 

（2）明确任职资格

 

新员工比老员工薪资高，老员工不满引发新老员工的薪资倒挂现象。老员工会觉得“没有功劳也有苦劳，为什么新员工得到的利益要比我们多？”这种现象也会让企业进退两难，不定这么高的薪资，招不来人；把老员工的薪资都提上去，增加成本，也起不到激励效果。

 

此时，明确任职资格体系十分必要。正如华为，以市场价确定起薪标准，然后根据员工表现，进行任职资格的认证，根据认证等级确定后期的薪酬。从而将员工的关注点吸引到一处，即：自己到年底是卓越员工还是优秀员工，或者是不合格员工？这样一来，员工可以更好地调动和提升自我的积极性。

 

（3）为能力业绩买单

 

在很多HR看来，如若公司的整体薪酬水平和市场相比，那么没有办法留住人才，这种想法是狭隘片面的。在企业的发展中只需要会看那30%核心人才，拿核心人才的薪酬水平跟外部相比。这部分人能力强、业绩，需要保证其薪资水平在市场平均水平以上。

 

另外，核心岗位不等于核心人才：核心岗位上不一定都是核心人才，核心人才不一定都在核心岗位上。

 

企业的公司涨薪要为能力和业绩买单，在员工有目共睹的情况下实现薪酬的增长，也就不会引发员工的好奇和打听了。