薪酬管理职业技能等级证书

“打听同事工资被开除”事件登上热搜:薪酬保密是否合理?HR应如何避免此类事件发生?

2021-06-17 09:57   财才网




近日,员工因私下交流工资被开除在网上引起热议,#公司薪酬保密是否合法#被推上热搜。事件的起因是某互联网企业员工因为打听同事工资,结果第二天就被通知离职,打听薪酬成了开除的理由,原因是违反薪酬保密制度,违反公司管理规定。那么薪酬保密制度是否合理?为何大部分公司都禁止员工之间相互讨论工资?HR又该如何破局呢?
 
企业采用薪酬保密制度的目的,是有利于其根据每个员工的能力、工作态度及工作岗位,灵活决定薪金水平,员工之间也不会因薪水的差异而产生矛盾,从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。
 
目前我国的法律法规中,既没有规定薪酬必须保密,也不禁止企业采用保密制度。法无明文规定的情况下,制定薪酬保密条款,是用人单位与劳动者依自由意志协商的结果,只要双方公平自愿、制定程序合法有效,应当受到法律的保护与尊重。但是,违反公司工资保密制度,并不属于劳动合同的根本违约,用人单位就此解除劳动关系则应认定违法。因其处罚结果与员工行为不能相当,不符合公平原则,更违反法律对劳动者的倾斜保护原则。当然,可以依照公司规定,适当给予员工较轻的惩罚,比如警告或者调低当月绩效等。
 
根据已经生效的判决看,也有法院认为,只要公司制定薪酬保密规定,即是违法。理由如下:
 
劳动法第四十六条第一款规定:工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。
 
劳动合同法第十一条规定:用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬,按照集体合同规定的标准执行,没有集体合同或者集体合同,未规定的实行同工同酬。
 
第十八条规定:劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。同工同酬是指,用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者,在从事同种工作时,不分性别、年龄、民族、区域等差别,只要提供相同的劳动量,就获得相同的报劳动报酬。在薪酬保密的情况下,劳动者缺乏知情权,其同工同酬的权益无以凭借。
 
无锡中院认为,同工同酬是劳动合同法的基本要求,实现同工同酬的前提必定是收入的公开,而XX公司规章制度中载明的所谓“薪酬保密”,显然是与法律规定相悖的,故该规章制度不合法,不能作为法院审理的依据。XX公司解除劳动合同属于违法解除。
 
薪资保密制是现在不少企业常用的管理制度,众多知名企业甚至世界500强企业实行工资保密的都不在少数。在员工入职时,管理者都会强调“禁止私下打听同事工资”是公司管理的“高压线”。为什么“薪酬保密”在职场上如此盛行?
 
(1)解决内部矛盾
 
企业实行薪酬保密制度并禁止员工私下相互讨论,初衷在于防止攀比,拉开分配差距。从人性角度来说,无论员工最终发现自己的工资比别人高还是比别人低,都不会是导致开心的原因,基于此也容易引发一些内部矛盾,不利于和谐员工关系的构建。
 
(2)控制员工非理性预期需求
 
当员工发现别人的薪资高于自己,尤其是同部门或同期员工薪资高于自己时,很容易心理失衡,想追上收入差距。由此,期望公司短期内实现其升职加薪。但是如果其贡献与预期不符,则属于非理性要求,最终会引发员工懈怠、离职跳槽。
 
(3)保护紧缺人才的需求
 
一般来说,公司会高薪挖来一些高技能人才,如果企业公开这些人员的薪酬,其他同事容易因不理解、嫉妒心等原因对这样的紧缺人才进行一定的疏远,甚至排挤,不利于紧缺人才在单位的长期发展。
 
从公司角度来说,实行薪资保密制度有利于公司的稳定,减少不必要的管理成本,同时也避免了与市场上其它同类公司的恶性竞争。
 
由此可见,薪酬保密制度可以用来减少员工之间因薪水的差异而产生矛盾、相互攀比而造成的负面影响,也可以有利于企业根据每个员工的能力、工作态度及工作岗位,灵活决定薪金水平,这也是薪资保密制度在现代企业管理中如此盛行的原因。
 
HR该如何破局
 
(1)规则透明化
 
员工之所以不断打听,是因为他不懂薪酬制度的规则是什么?是否对自己有利!通过公开、透明薪酬制度、调薪规则,只对保密具体数字,可以大大消除员工的疑虑和不安,继而引导其将关注点放在实现岗位职责、提升业绩上,这才是做薪酬的正确理念。
 
(2)明确任职资格
 
新员工比老员工薪资高,老员工不满引发新老员工的薪资倒挂现象。老员工会觉得“没有功劳也有苦劳,为什么新员工得到的利益要比我们多?”这种现象也会让企业进退两难,不定这么高的薪资,招不来人;把老员工的薪资都提上去,增加成本,也起不到激励效果。
 
此时,明确任职资格体系十分必要。正如华为,以市场价确定起薪标准,然后根据员工表现,进行任职资格的认证,根据认证等级确定后期的薪酬。从而将员工的关注点吸引到一处,即:自己到年底是卓越员工还是优秀员工,或者是不合格员工?这样一来,员工可以更好地调动和提升自我的积极性。
 
(3)为能力业绩买单
 
在很多HR看来,如若公司的整体薪酬水平和市场相比,那么没有办法留住人才,这种想法是狭隘片面的。在企业的发展中只需要会看那30%核心人才,拿核心人才的薪酬水平跟外部相比。这部分人能力强、业绩,需要保证其薪资水平在市场平均水平以上。
 
另外,核心岗位不等于核心人才:核心岗位上不一定都是核心人才,核心人才不一定都在核心岗位上。
 
企业的公司涨薪要为能力和业绩买单,在员工有目共睹的情况下实现薪酬的增长,也就不会引发员工的好奇和打听了。