近年来，由于劳动者的简历作假而导致的劳动争议数量日益增加。一些求职者为了迎合用人单位的需求而在个人简历上乱做文章，殊不知这样将会导致签订的劳动合同无效，进而使自己的权利得不到有效保障。
那么，劳动者如果伪造假文凭而求职成功，用人单位是否可以解除劳动合同？用人单位因此而解除劳动合同是否需要支付经济补偿？今天就一起通过一个案例来了解一下吧。
案例详情
电视大学专科学历的宋某在向上海某机械有限公司（以下简称“公司”）提交履历时弄虚作假，使自己摇身一变成了上海财经大学本科毕业生。
2005年11月，宋某成功应聘入该公司担任营业部部长，月薪人民币8000元。
2007年9月，公司发现后，以宋某申报的履历有假、所提供的上海财经大学本科学历是伪造的为由解除了与宋某的劳动合同。
2007年9月，宋某向所在区的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付1.2万余元作为解除劳动合同的经济补偿。
2008年1月，劳动争议仲裁委员会作出裁决，由公司向宋某支付解除劳动合同经济补偿金1.2万余元。公司不服诉至法院，称宋某2005年应聘时向公司提供虚假学历，致使公司与其签订待遇优厚的劳动合同。公司依法解除劳动合同，无须支付经济补偿金。
法院判决
一审法院经审理，判决对宋某要求公司支付1.2万余元解除劳动合同经济补偿金的请求不予支持。
宋某不服，向二审法院提起上诉。
二审法院认为，用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。经查证，宋某向公司提供的确为假文凭。因此，公司以宋某隐瞒真实学历，双方签订的劳动合同无效为由解除劳动关系，在此情况下无须向宋某支付任何经济补偿。
案例评析
求职过程中，简历作假主要体现在两个方面，一是伪造学历，二是虚构经历。所谓学历作假，一般是指低端劳动者没有学历而伪造学历、低学历而伪造高学历、此学历而伪造彼学历等；所谓虚构经历，一般是指中高端劳动者没有某种经历或经验而进行虚构。
本案是一起典型的由于劳动者的简历作假而导致劳动合同无效的案例。
什么是劳动合同无效？
劳动合同无效是指用人单位和劳动者所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果。
哪些情形会导致劳动合同无效？
根据《劳动合同法》第二十六条第一款之规定，有下列三种情形之一的，劳动合同无效或者部分无效：
（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（3）违反法律、行政法规强制性规定的。
此外，如果是劳动合同部分无效的，不影响其他部分效力，其他部分仍然有效。
用人单位和劳动者在签订劳动合同过程中，均负有缔约告知义务。缔约告知义务，是指劳动合同订立过程中，用人单位和劳动者依法承担相互如实告知必要信息以满足需求的义务。根据《劳动合同法》第八条之规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
如果违反了缔约告知义务，则可能构成欺诈，“欺诈”是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或故意隐瞒实情，诱使对方当事人做出错误意思表示的行为。
在本案当中，宋某应聘时向公司提供伪造的上海财经大学的本科学历，致使公司与其签订待遇优厚的劳动合同，可以认定宋某的行为构成了欺诈。因此，在本案中，宋某与公司签订的劳动合同无效。
劳动合同的无效由谁来确认？
根据《劳动合同法》第二十六条第二款之规定，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
劳动合同确认无效，劳动报酬如何确定？
根据《劳动合同法》第二十八条之规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳动合同认定无效后有何法律后果？
劳动合同被认定无效的，可能产生两大法律效果，一是劳动合同的解除，二是赔偿责任的承担。
1、劳动合同的解除
根据《劳动合同法》第三十八条第一款第五项、第三十九条第五项以及第四十六条第一项之规定，如果是用人单位的原因导致劳动合同无效的，劳动者可以随时解除劳动合同，而且此时用人单位需要按照法定标准向其支付经济补偿；如果是劳动者的原因导致劳动合同无效的，用人单位也可以随时解除劳动合同而不需支付任何经济补偿。
在本案中，公司可以与宋某解除劳动合同，而不需支付经济补偿。
2、赔偿责任的承担
根据《劳动合同法》第八十六条之规定，劳动合同依法被确认无效而给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
因此，在本案中，假设公司能够证明宋某给其造成损害的，还可要求其承担赔偿责任。
相关问题解答
问：企业与员工劳动合同中没约定违约金，员工辞职企业还要付违约金吗？有何依据？
答：《劳动合同法》只允许在两种条件下约定违约金，第一是由用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训而进行服务期约定的，第二是双方当事人有竞业限制约定的。除了上述两种情况外，法律不允许用人单位与劳动者在劳动合同当中约定对劳动者的违约金。
问：我在一家企业工作，与该企业直接签订劳动合同，去年7月份，在我在该企业工作差2个月就要满10年的时候，该企业对我说，或者合同期满不再续签，或者我与一家劳务派遣公司签订劳动合同，作为劳务工，在该企业继续工作。在此情况下，我只能选择与劳务公司签订劳动合同，作为劳务工继续留在该单位，在原来的岗位上继续从事原来的工作。请问，是不是可以认定我与该企业而非劳务公司存在劳动关系？
答：劳务派遣，是由派遣公司与派遣员工签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，劳务派遣是一种特殊的用工方式。
你与派遣公司签订劳动合同后，虽然你仍然继续留在该单位，在原来的岗位上继续从事原来的工作，但是现在合同主体变了，实际上你与派遣公司之间形成了劳动合同关系，而不是你与该企业之间存在劳动合同关系。
问：员工在操作过程中由于自己失误给公司造成经济损失，员工应该承担什么责任？是否要赔偿？
答：《上海市企业工资支付办法》第二十二条规定“劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要求其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。”
所以，如果能够证明确实是由于劳动者的失误给公司造成损失的，公司可以要求劳动者赔偿。如果需要从员工工资中扣除赔偿费的，有两个限制，一是扣除的部分不得超过员工当月工资收入的20%，另一个限制是扣除后的剩余工资不得低于上海市规定的最低工资标准。
问：用人单位与劳动者于2007年12月解除劳动关系，劳动者到2008年6月18日才因经济补偿问题申请劳动仲裁，适用60天还是1年的仲裁申请时效呢？
答：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，但是该法自2008年5月1日起施行。因此，用人单位与劳动者于2007年12月解除劳动关系的话，那么申请仲裁的时效是60天。
