在职场中，“试用期协议”出现的频率很高。
有些企业担心新员工试用期不能通过考核，到时解除劳动合同会很麻烦，又或者是觉得只要签订了试用期协议，公司就可以不为员工缴纳社保……
因此很多企业对于新录用的员工都会进行试用期考核，只有等员工通过了考核，公司才会跟员工签订正式的劳动合同。
当然，对于试用期内的工作内容、工作时间等，公司也都会通过试用期协议进行约定。
但，企业真的可以只和员工签订一个单独的试用期协议吗？
单独签订试用期协议有什么风险
在司法实践中，企业与员工单独签订的试用期协议，期限一般为3个月到6个月不等，在试用期期满后再决定是否正式聘用该员工。
但我们要知道的是，我国《劳动合同法》中也规定了，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
那如果试用期期限被认定为劳动合同期限的话，企业会面临哪些法律风险呢？
1、企业不能以员工在试用期间不符合录用条件为由，与员工解除劳动合同
试用期不符合录用条件解除劳动合同的要求相对来说是比较低的，有具体明确合理合法的录用条件并告知员工，有证据证明员工存在不符合录用条件的情形，就可以解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿。
2、单独签订的试用期协议，其实就是一份固定期限劳动合同
若是期满后再签订一份固定期限劳动合同，那总共就是签订了两份固定期限劳动合同。
这样员工就更快的符合应当签订无固定期限劳动合同的条件，当企业与员工续签劳动合同，员工要求签订无固定期劳动合同时，企业就必须与其签订无固定期限劳动合同。
3、试用期的约定不成立
企业还要按照正式劳动合同的工资标准支付工资，到时候还将面临补足员工工资差额、支付赔偿金的风险。
看完以上风险，你还敢“任性”地和员工签订试用期协议吗？
案例：约定的试用期不成立，开除违法？
小王毕业后进入了一家外贸公司从事现场翻译工作。
当初他到公司报到时，公司HR告诉小王，按照公司规定，凡是新招用的职工都要先签订3个月的《试用期协议》，只有试用期考核合格后，才能签订正式的劳动合同。对于公司的这一要求，小王考虑到自己刚毕业，找工作也不好找，而且签完对自己也没多大坏处，于是就签了这份试用期协议。
协议约定：小王的试用期为3个月，自18年9月3日至18年12月2日，岗位为现场翻译，试用期工资为每月10000元，转正后每月12500元。
试用期满或试用期内工作突出并经考核合格的，将在当月内与公司签订正式劳动合同，不符合录用条件的，公司根据实际情况将予以解雇。
签完协议，小王就正式入职了。
在这段时间里，小王一直都很卖力的工作，但也难免会有一些小失误。所以在试用期结束后，公司以小王试用期期间存在多次工作失误，不符合录用条件为由与他解除了劳动合同。
可没隔几天，公司却收到了仲裁书，原来是小王以公司违法解除劳动合同为由向仲裁委申请了仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金12500元，以及补发三个月的差额工资共计7500元。
而仲裁委认为：
双方签订的《试用期协议》中仅约定了试用期，根据法律规定，该约定的试用期不成立，因协议中包含了劳动合同应当具备的主要条款，应认定该协议为一份期限为3个月的固定期限劳动合同。
所以在试用期不成立的情形下，公司不能以不符合录用条件为由与小王解除劳动合同，公司的解除行为属于违法，应当支付小王赔偿金。
同理，因试用期不成立，公司应当按照正式劳动合同期的工资标准发放小王工资，所以仲裁委对小王要求补发工资的请求也予以了支持。
看完了这个案例，作为HR的你是不是“心有余悸”？
实践中，有些用人单位为了节省用工成本，采取先签订试用期合同，考察合格后再录用签订正式劳动合同的做法，殊不知这种做法是违背劳动合同法的，用人单位与劳动者单独签订试用期合同，就不能适用“试用期不符合录用条件”的条款来终止劳动关系，这样只会给企业管理带来被动，反而增加了用人单位的用工成本，因此，作为HR一定要注意哦！
